华为人力资源管理体系框架.ppt

高绩效HR 2020-09-17 08:15

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 01 
华为人力资源管理核心理念

华为在《人力资源管理纲要2.0:总纲(公开讨论稿)》第一部分里有这样一句话:

“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”。

《华为基本法》也旗帜鲜明的提出“人力资本增值的目标,优先于财务资本增值的目标”。


1. 员工在为客户创造价值中实现个人价值


在为客户创造价值的过程中,华为不仅采用“愿景目标、商业机会形成牵引发展”的“前轮驱动”, 也构建了“用合理的价值分配来撬动更大价值创造"的“后轮驱动"。

这个价值分配机制的基本原则是责任结果导向、多劳多得。
 

2. 华为人力资源管理核心理念


任正非说“华为的成功,从很大意义上讲就是人力资源的成功”。


 02 
华为人力资源管理顶层设计

华为《人力资源管理纲要2.0》对人力资源管理“三个对象——干部、人才和组织”进行了界定。过去,华为人力资源管理都是模块化,纲要2.0打破了模块化的特点,对人力资源管理的“干部、人才和组织”三个对象进行管理。

 
“以核心价值观为天,以共同平台为地”,一“天”一“地”,实现差异化。


任总特别强调:共同的价值观,是共同发展的基础;有了共同发展的基本认知,才可能针对业务特点展开差异化的管理;共同的平台支撑,是我们在差异化的业务管理下,守护共同价值观的保障。


 03 
华为人力资源管理发展历程

 

 04 
华为战略人力资源管理

人力资源战略始终以服务于公司整体战略为宗旨。

任正非认为,华为坚持聚焦管道的针尖战略其实就是和平崛起,华为未来的发展将逐渐突入无人区,踩不到各方利益集团的脚,就会和平崛起,人力资源政策和业务政策都应聚焦于支撑这一战略的实现。
 

华为公司战略人力资源管理,就是基于“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”的核心价值观,围绕战略制定输出的关键任务及其依赖关系,从正式组织、人才和氛围/文化等方面开展工作。
    

 05 
华为人才观

1)打开组织边界:炸开人才金字塔尖。让听得见炮声的人呼唤炮火。


2)跨越专业边界:人才循环流动。通过人才的有序流动,跨岗轮换,培养面向未来的“之”字形人才。

3)突破发展边界:以责任结果为导向。一切看贡献和能力。只以责任结果贡献为考核标准。
   


 06 
华为人才管理

保持金字塔的基本架构,拉开金字塔的顶端,形成蜂窝状;异化金字塔的内部结构,向外差异化对标。


任正非认为,人力资源政策要支持公司“和平崛起”战略的实现,就是改良人才金字塔结构。

改良金字塔管理,用人才管理奠定胜利的基础。


 07 
华为人力资源组织架构

1. 华为人力资源组织架构



2. 华为人力资源角色

华为人力资源的角色分成三个部分:

1)HR COE是人力资源专家中心,负责战略和流程的设计、运作的管控。

2)华为每150人配一个HRBP,从人力资源的角度去支撑业务部门发展,从战略变革、人力资源管理、激励的角度支撑业务,呈现出人力资源的价值。

3)HRSSC是人力资源共享服务中心,专业人干专业事,给业务提供各种支撑。


3. 人力资源管理委员会的运作


HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。


对于人才的识别、盘点和培养,建议结合以下文章阅读,此处不再赘述。

华为人才盘点框架与工具.ppt


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