字节跳动2个月招1万人:高效招聘,4个“细节”

小饭桌 2020-11-22 19:30
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招聘,绝不是凑人数。


作者 | GHR编辑部 Domi
来源 | 环球人力资源智库(ID:ghrlib)


最近字节跳动“2个月再招1万人,员工总数将破10万”的消息惹得大家一阵惊叹。
 

有网友说,从招聘启事里,看到了字节的野心。

确实,招聘是一家企业里极为重要的事情。
 
人才管理是公司的核心竞争力,而招聘是人才管理的“龙头”工作。甚至有“招错人是公司走下坡路的开始”的说法。
 
而对HR来说,在所有工作里面,招聘也绝对是站C位的。
 
不论是几个人的初创小公司,还是几万人的跨国大企业,薪酬可以由财务负责,培训可以让行政组织,唯独招聘,简直是HR身上不可磨灭的标签。
 
但往往最重要的,反而是最容易被忽视的,所谓“灯下黑”。
 
真正高效的招聘,绝不是凑人数。

这里总结了招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4点,相信能对你有所启发。
 
没有人才数据库,打不赢人才争夺战
 
在好几个平台发布了招聘信息,却很少收到简历投递?

每天打电话邀约,总是被拒绝?

好不容易约了10个应聘者来面试,第二天只来了1个人?
 
HR的工作确实多、很累,但为什么呢?
  
1)人才的争夺,就是数据的比拼
 
近日,深圳一家外资工厂搬离,近千名员工被疯抢上了新闻。


在员工集中签约离职的当天,便有8个企业到该工厂门口抢人,好多当场就坐车走了。

其实看起来热闹的“抢人”,是早已约好的“接人”。人才的争夺在工厂搬离之前早已开始。
 
谁抢到了人才,谁就占据了先机。

作为招聘HR,这种对行业动态的关注,也是对人才数据库的管理。
 
如果没有人才数据库,或许你也积累到一些优质候选人资源,但只靠个人的运气和努力,是无法在人才争夺战中取胜的。

比如你们有一批目标公司,要从其中挖人,就需要有一系列的数据:

它们的组织架构、关键人员姓名,这些人的资历和背景、工作职责、绩效情况、薪酬水平、离职意愿等。
 
这样就形成做招聘的人才地图:
 
 
2)怎么建人才数据库
 
有数据显示,在一个万人的企业中,HR能够掌握详细人才信息的员工数量在300-400人之间。
 
大多数员工的信息都被忽视了——虽然大部分企业都认为人才数据化非常重要,却很少愿意投入去做。
 
一些公司的人才数据,依然停留在手工登记的年代,只能叫做纸质档案。
 
但搭建自己的数据库,前期的投入成本比较高,而且时间也比较长;
 
如果公司规模比较小,也要做好excel表格的数据统计。

比如把候选人分类分层:
 
应聘简历库:投过简历的、通过筛选的、最近一年内的人选……

储备人才库:未录用的、拒绝offer的、未入职的人选……

关键岗位库:高管人选、关键岗位人选、战略岗位人选……

……
 
HR每隔半年和候选人寒暄一下,比盲目打电话的效果要好很多。
 
所以,要想更快地招到更匹配自己的人才,就必须要建立起自己的人才数据库。
 
内部推荐不到30%,不算是好雇主
 
1)内推成本低、质量高,真正用好的却很少
 
领英近几年的人才招聘调研显示,在所有招聘渠道中,52%的HR认为内推是高质量候选人的首要来源,高居榜首。
 
而且,内推在所有招聘渠道中,是成本最低的,包括金钱成本和时间成本。这也是老板喜欢的。
 
网易、阿里、百度、腾讯的内推入职占比分别高达40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高达50%、60%以上。
 
曾听一位招聘专家说,内推占比不到30%的企业,不算是好雇主。
 
但是,领英的调研显示,只有32%的HR认为自己有效利用了内推渠道——员工积极性不高,实际效果并不理想。
 
有些是给的奖励金额太少,还有些是几个月后忘了给员工兑现内推奖。
 
一般员工要经过试用期转正才算内推成功,短则3个月长则半年,这种周期长、收益少,最终还不一定成功的事情,很难让员工提起兴趣。
 
2)内推机制该怎么设?
 
员工的积极性问题,本质上是管理机制的问题。
 
首先奖金额不能太少。
 
比如招一个年薪20万的人,找猎头至少要付年薪20%的佣金,也就是4万,你的企业愿意给多少奖金呢?
 
其实这个内推激励设置在1万以上也不为过,至少之间。
 
建议设置几个奖励的节点:比如简历通过给100,初试通过给200,入职给1000,转正给3000,满一年再给5000。
 
如果累计内推3人、5人、10人,还可以设置其它的奖项,比如带薪休假、带薪旅游。
 
奖金发放的形式也很重要,千万不要随工资打到银行卡上,这样完全没有感觉。
 
一定要在公众面前进行宣布和表扬,用红包的形式发给内推人,让周围的人也切身感受到内推的好处。
 
未入职的候选人,别把他们推向竞争对手
 
在线沟通被拒、电话邀约被鸽,让HR经常有想打人的冲动,甚至忍不住破口大骂、双方互相拉黑的情况时有发生。
 
这就考验一个招聘HR的专业修养了。
 
正确的做法是:不要对他们生气,也不要放弃,ta是你的一个候选人资源,放入人才数据库,过段时间再打个招呼,或许ta会给你带来惊喜。
 
一位招聘主管向我们分享过他招销售的经历:

跳槽进入房地产业,要招流动率最大的销售人员,有一次联系到一位在行业标杆企业工作多年的老销售A,对方却一点也不感兴趣,态度非常冷淡;


但他并没有放弃联系,当作朋友一样不时聊两句,对方终于有所松动,帮忙推荐了一位刚离职的同事B;


那位B同事却另有工作打算,对他的挖角也丝毫不为所动,他也保持着长期联系;


再后来,销售B也为他推荐了一位同事C,最终C接受了他的邀请顺利入职。

 
而ABC这条线也成为他招聘行业资深销售的一个“秘密法宝”。
  
据统计,从招聘需求匹配到最后的入职,平均每接触100个人只能录用2个人。
 
 
对很多企业的HR来说,录用比例可能更小。

稍大一点的企业,HR每年沟通的候选人可能上万,其中大部分是没有入职的。
 
他们今年不合适,也许明年、后年会有一个大的转变,就成为你的“心上人”。

大量的候选人信息如果被忽视,是多么大的浪费啊!
 
忽视了他们,就等于把他们送给了竞争对手。
 
业务经理面试,招聘的“重灾区”
 
候选人早晚要进入用人部门的面试。
 
到这个环节,好像HR的招聘工作已基本完成——

符合条件的人帮你找到了,是否符合你的个人喜好、是否愿意入职,就是用人部门的事情了。
 
但这个环节往往是整个招聘流程中的“重灾区”。

比如等候一小时、面试5分钟,还把候选人看得低人一等;


比如销售经理侃侃而谈,把面试变成了一场个人脱口秀;


比如全程不做记录,完全凭个人喜好判断,HR很难收集到准确反馈;


……

 
其实业务经理在面试中犯错,HR要担责。
 
用人部门不懂那些面试技巧和专业知识是正常的,HR有责任帮助公司业务经理提升面试技巧。
 
业务经理的面试技能提升,是HR招聘工作的延伸。
 
HR可以自己整理一些面试要点,对业务经理进行分享培训,或者推荐一些线上课程,监督他们完成学习。
 
培训后的几次面试,HR可以陪同一起参与,然后对他们的面试表现提出反馈和建议。
 
总结

提高招聘效率的4个要点:
  • 人才数据库的搭建
  • 内推机制的设计
  • 未入职候选人的管理
  • 业务经理的面试技能提升
 
这4个方面,对HR来说都是“磨刀不误砍柴工”,却并没有得到太多HR的重视;花些心思把这些做好,是摆脱“忙累而没有成效”的最好方式。

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【11月26日】第5届小饭桌青年创业者大会将于北京如期举办。

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