张国维:从关爱到挑战!

王育琨频道 2021-09-15 19:42


从关爱到挑战


从关爱到挑战,唤醒人们体内沉睡着的令人难以想象的巨大潜能,一旦激发并付诸行动,就将彻底改变他们的人生。 


——奥里森·斯韦特·马登


“领导者的问题主要是:对下属的挑战太多而关爱太少。很多领导者,缺乏给与关爱的能力。”
——乔治.科尔里瑟

“我的人生乐趣在于不断寻找艰巨且看似无法战胜的挑战,然后去征服它们……从丰富人生的角度出发,我认为我应该如此尝试。”

——理查德·布兰森爵士



理查德·布兰森爵士,这位在他所创立的维珍品牌下涉足众多领域的商业偶像,不仅是英国最富有和最具企业家精神的人,也是最平衡和最有趣味的人。布兰森的祖母在99岁时曾经写信给他,称最后10年是她人生最棒的时光。她在信中写道:


“生命只有一次,不要留下遗憾。”


布兰森说:


“我一直在尽力实现她的期望。是母亲让我变得更加独立。”


——《从关爱到挑战:领导力提升新路径》书摘


张国维教授的好文《从关爱到挑战》,引发我们的无限遐想。读到的第一时间,就向国维教授申请转发。

掌握关爱与挑战之间的动态平衡至关重要。

如果领导者仅有关爱而缺乏对下属的挑战,关爱便成为下属逃避现实的“避风港”,培养出一群“惰怠躺平”的下属,毁了众人一生;如果仅注重挑战而缺乏关爱,挑战会加剧下属的不安全感,而本能地进入防御或攻击状态,带出“冷漠孤傲”的团队,终不成大气象。


世界上那些最伟大的领导者都懂得通过建立信任(自信、信人、他信、互信)来激发自己、团队和组织的惊人潜力。他们有无限爱和强大的意志力,一方面为自己寻求安全基地,另一方面使自己成为他人的安全基地,并借此实现人人自性爆发生万法,推动可持续的高绩效。


在易变性、不确定性、复杂性、模糊性等交织而成的VUCA乌卡之“混沌”中,必须由团队中人人自我驱动、自发自动激发“自性”这个无限潜能。一如六祖慧能所说:


何期自性本自清净,
何其自性本无动摇,
何其自性本不生灭,
何其自性本自具足,
何其自性能生万法。


六祖坐化之前,众弟子心慌。六祖以“自性”说“混沌”,说“邪险”和“无穷性”,含义深远。


“自性”,带一点原初合一的“混沌”韵味,可正可邪,既有巨大不确定性,又有巨大无限性。六祖曾经从“邪与正、痴与慧、愚与智、乱与定、慈与毒、戒与非、直与曲、实与虚、险与平、烦恼与菩提、常与无常、悲与害、喜与嗔、舍与铿、进与退、生与灭、法身与色身、化身与报身”等自性启用十九对,诠释了自性。何去何从,取决于领导者是否有唤醒众人的觉悟。


欲求见佛,但识众生。只为众生迷佛,非是佛迷众生。自性若悟,众生是佛;自性若迷,佛是众生。自性平等,众生是佛。自性邪险,佛是众生。汝等心若险曲,即佛在众生中;一念平直,即是众生成佛。我心自有佛,自佛是真佛。自若无佛心,何处求真佛?汝等自心是佛,更莫狐疑。外无一物而能建立。皆是本心生万种法……自见本心,自成佛道。

但识自本心,见自佛性,无动无静,无生无灭,无去无来,无是无非,无住无往。恐汝等心迷,不会吾意,今再嘱汝,令汝见性。

每每读经至此,每每泪目。六祖慧能看到了这个世界的实相:相即生即灭;自性爆发生万法,自性爆发只在当下。人把握住了一刹那接一刹那当下自性的去向,也就把握了一生的方向和道路。他以无限的爱和巨大的慈悲,说穿了这个世界无限新变化的根由——见众生,见自性,见佛性。


这个当下转发张国维教授的文章,又读这些文字,我总感到,有一种“见众生,见自性”的澄明。在今天这个时代,团队该有怎样的精气神?感觉,这个点的深度挖掘,离不开人生的终极三问。


确实,人生为一件大事而来:活出自性的全部潜能,创造一个又一个大美绝活,增进人类的福祉。


王育琨手记
2021.9.16

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张国维|从关爱到挑战,提升领导力的新路径


 | 张国维
 | 567咖


如何提升员工的绩效,是企业家非常头疼的问题。


其中,管理者与被管理者之间的关系是解决这个问题的关键因素。
海信电子信息集团总裁,于芝涛认为:“管理者和员工在接触或者交流时体现出的这种关系,决定一个组织的绩效、效能、生产率、产出水平和盈利能力的关键要素。高效管理者让员工消弱对失败和拒绝的恐惧心理,鼓励员工进行更多的尝试,促使员工在为你工作的时候感觉良好。”

乔治.科尔里瑟,(George Kohlrieser) ,瑞士国际管理学院(IMD)领导力和组织行为学教授乔治认为,领导者的普遍问题是对下属的挑战太多,而关爱太少,甚至不具备关爱的能力。

我在近些年企业管理咨询过程中,发现搞好管理者与被管理者之间的关系,面临两大困难:

一个困难是管理者没有掌握如何给予员工关爱的能力,通过关爱来消弱部下对失败和拒绝的恐惧;同时,掌握正确的挑战方法,激发内在因素,释放每位部下潜在的激情和能量。

另一个困难是很多企业家(尤其是民营企业家)被长期各种压力所绑架,自身处于孤独和恐惧状态,自己就缺少关爱。许多企业家虽然在物质上取得了巨大成功,但却因为人际关系上的缺失而感到孤独、缺乏满足感。他们在实现财务目标时,不能平衡人际关系,在身体、精神和社交环节出了问题。包括心理失调、疲惫沮丧等症状。这与成功的概念背道而驰。

如何破解这两个难题?

乔治.科尔里瑟给出了提升领导力的新路径,就是培养管理者从关爱到挑战的能力

01
关爱吧,领导者


乔治.科尔里瑟 瑞士国际管理学院(IMD) 教授

乔治.科尔里瑟(George Kohlrieser) 是国际著名的组织心理学家和临床心理学家,瑞士国际管理学院(IMD) 领导力和组织行为学教授。他与100多个国际公司及其领导者合作,还曾经在以色列、巴勒斯坦、克罗地亚等国家地区帮助警察、军事和人道组织处理突发的人治危机问题。其间,四次主动将自己作为人质将真正被绑架者替换出来与犯罪分子谈判,化险为夷。基于长期教学理论研究,提出安全基地领导力的概念,并通过用生命验证过的方法,开创了一个成为下属的“安全基地”,通过关爱提升领导力的新路径。

基于安全基地领导力的概念,乔治开发出全球最受欢迎的“高绩效领导力课程”(HPL),该课程连续七年被评为全球最受欢迎的课程。我作为该课程的领导力教练,参与了对来自全球不同国家的领导者的培训辅导。2019年出席了在瑞士IMD举办的HPL100期纪念活动,来自全球不同国家的领导者分享了自己践行HPL方法的收获。

在瑞士IMD举行的HPL100期庆祝活动

乔治在学术同行备受推崇,听听他们对乔治的评价:
丹尼尔.戈尔曼,《情商》作者认为:乔治向每位领导者发出一个重要并迫切的信号:关爱并非浪费时间,而是成功的要素。他用事实证明,关爱是领导者对跟随者能力发出挑战的平台和基础。他本人就是这样做的。

汤姆.彼得斯,《追求卓越》作者对乔治这样评价:创新或死亡是当今世界的主旋律。乔治向我们展示了集安全和风险于一体的安全基地领导方式,这是取得成功创新的唯一可能。

基于我在HPL课程的辅导及企业咨询的经验,越来越感到这套方法对于中国企业家尤其适用并非常迫切。很多企业家的内心实际上是处于被各种压力所劫持的状态,他们一方面感到“英雄孤独”,同时也无法给予他人关爱。通过高绩效领导力课程,可以帮助他们解脱被劫持状态,掌握在身心都健康情况下取得成功的科学方法。

“我们老板好像换了一个人,从原来每天愁眉苦脸见谁训斥谁,变成一个正能量满满的人,开始注重关爱和激励下属”。这是一些下属对被辅导企业家的反馈。

02

高绩效领导者,应该成为下属的安全基地

乔治.科尔里瑟:安全基地领导力模型

关爱,与贫富无关,却生死攸关
乔治在攻读临床心理学博士时,接触到依附理论(attachment theory)的研究成果。学者在研究二战后婴儿死亡原因时发现一个奇怪现象:
医院的清洁度越高,婴儿的死亡率反而越高? 
研究后发现,在清洁度高的医院,为了防止感染而不允许婴儿与母亲接触;而那些杂乱的医院却允许母亲长期怀抱着婴儿。
答案来了:关爱,对于婴儿生死攸关。
医院禁止母亲陪伴的规定和护士的严苛态度,常使婴儿失去被关爱的感觉。相比之下,得到母亲或其他看护人悉心照顾的婴儿,却能在恶劣的环境下生存下来。
乔治认为,母亲有两种行为,一方面,用存在和拥抱给孩子以安全;另一方面,母亲可以鼓励孩子去勇敢冒险,自己寻找解决问题的办法,培养他们的独立性。母亲是孩子的安全基地。乔治基于这个理论对儿童、成年人的行为进行大量研究。提出了现代组织学中的安全基地领导力模型。

在组织中,成员是否能发挥出潜在能力,也取决于是否能够得到安全基地

安全基地,是指能够增强人内心的安全感,并给人以激励去开拓进取的人、事件或群体。安全基地越强大,人们在面对不利局面或压力时的适应性就会越强。

高绩效领导者,需要成为其下属的安全基地
通过提供被保护感、安全感和关爱,以及使他人勇于探索、承担风险和寻求挑战的勇气,来建立信任并影响他人的领导方式。

托尔斯泰说:幸福的家庭都一样,而不幸的家庭各有各的不幸。

这句话翻译过来可以这样:成功的领导者都一样,他们能掌握关爱挑战的平衡,成为下属的安全基地不成功的领导者就两样,不会关爱或不能挑战。


掌握关爱与挑战之间的平衡非常重要,如果领导者仅有关爱而缺乏对下属的挑战,关爱便成为下属逃避现实的避风港”,培养出一群“袋鼠”类的下属
同样,如果仅注重挑战而缺乏关爱,挑战会加剧下属的不安全感而本能地进入防御或攻击状态,带出“独狼或鸵鸟”类型的团队

03

高绩效领导者,首先要找到自己的安全基地


美国作家马登认为,人们体内沉睡着令人难以想象的巨大潜能,一旦激发并付诸行动,就将彻底改变他的人生
世界上那些最伟大的领导者都懂得通过建立信任来激发自己、团队和组织的惊人潜力,从而推动改变、凝聚信念、为变革创造环境。他们一方面为自己寻求安全基地,另一方面使自己成为他人的安全基地,并借此实现可持续的高绩效。

乔治研究数据显示,成功与失败领导者的主要差异在于两点:
1)领导者本人是否拥有自己的安全基地;
2)领导者能否成为他人的安全基地。

乔治在对各国领导者的大量访谈中发现,管理者的工作与生活、职业与个人之间没有清晰的边界,互为影响。人只有一个大脑,你的恐惧和潜力都统一不可分割。
成为一名有安全基地的领导者,需要从个人生活作出改变。

什么是高绩效领导者?
他们能够挑战自我和他人的成见,实现超越一般预期的成就。

印度电影《摔跤吧,爸爸》剧照
印度电影《摔跤吧,爸爸》看过吧影片中的父亲是一位典型的安全基地型父亲”,他挑战全村人的成见坚持让女儿参加摔跤比赛;通过关爱加挑战的方式培养女儿成为世界冠军的成就。

按照乔治的“安全基地模型”,可以用关爱和挑战两个维度,将领导者分为四种模式。

04

四种领导者类型:胜利、不输、控制、逃避

乔治.科尔里瑟:为了持久胜利,需要提升关爱能力

四种领导者类型
根据对下属的关爱及挑战的程度高低,可以将领导者分为四种类型。
胜利型、不输型、控制型和逃避型。

1胜利型”(狮子):高度关爱+高度挑战
这样的领导者坚信:我们能够一起成就伟大。这样领导者下属的气质是:以胜利为目标,充满勇气。
2不输型”(袋鼠:高度关爱+低度挑战
领导者坚信:安全第一,不要太过冒险。下属的气质是:以不输为目标,担心怕输。
3控制型”(孤狼):低度关爱+高度挑战
领导者坚信:目标导向,成者为王败者寇。仅强调业绩为导向的领导者是这个类型。下属的气质是:不需要别人帮助,相信自己能干得更好。
4逃避型”(鸵鸟:低度关爱+低度控制
领导者坚信:我只想管好我自己的事情。对外界环境的变化采取鸵鸟策略。下属的气质是:封闭,固步自封。

您属于哪个类型的领导者?

本文作者与乔治及参加HPL课程的企业家
根据我的咨询经验及统计结果,中国企业的领导者将自己归为控制型者居多。
他们说:
企业生存、高速发展、快速变革的压力下,哪有时间去关爱下属啊?
对于员工,不能过于关心。他们会得寸进尺,欲壑难填。
......
控制型领导者的做事方式和态度非黑即白,简单粗暴。虽然一定时期可能取得成功,但你所营造的消极竞争环境中,会有以下特征:
  • 下属们慢慢地离你而去。
  • 下属眼中,领导者是永远不会满意的过度苛刻的老板。
  • 下属不会真心追随这样的领导者,因为你不会在他们需要时伸出援手。
  • 下属也许会接受你给出的越来越严厉的考核指标,但却不会发挥才思,因为他们出于被迫,而非在关爱和团结的氛围中被鼓舞去做。
  • 员工在离职后,会抱怨、控诉曾经如何被你压榨。(似曾相识吧?)

成为领导者的过程也是塑造自己的过程,它简单而又困难。
领导力,就是激发和驾驭人所具有的潜在能力。
如何做到呢?激发自己及他人的潜能,从关爱开始。
本文完)


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