不内卷的公司们站出来,给年轻人一条“活路”

每日人物 2021-11-26 11:08



甚至,休息不仅在周末。在一家咨询公司里,创始人阿城和佳佳会要求同事每个月有一周不要在办公室办公,去哪儿都行;每年还有长达一个月的额外假期——在正常年假和法定节假日之外的那种:只要手头没有紧急项目,每个人可以去自己想去的地方待一个月,保证自己每天的工作量在两个小时(或以内),并且在约定的时间保持联系就可以。甚至每个人也不需要告诉大家自己去了哪里、玩了什么。




文 | 钱衍

编辑 | 金汤

运营 | 以繁

 



终于,打工人奋起反击,给公司打起了“绩效”。


前阵子,先是一份《互联网大厂作息指南》疯狂流传,平均晚于9点的下班时间让应届生高呼“快跑”;紧接着,另一份《互联网公司一线领导黑名单》迅速蹿红,老板是否PUA、部门是否内卷、气氛是否压抑、有没有周报日报——打工人开始审视工作、审视公司。

这两年,“内卷”风潮极盛。这个原本应用于农村研究而进入中文世界的概念,被打工人抢了过去,正在指代过度竞争充斥的当下,每个人都想通过压榨自己,获取一点微小的优势。企业或默许,或鼓励着这种气氛,借以在拥挤的赛道里更有竞争力。

那么如果拒绝内卷,在这个被焦虑浸泡的当代社会中,企业还能有立足之地吗?

带着这个问题,过去一个月,我实地拜访了几家明确拒绝踏入同一条河流的公司,他们也处在充分市场化的行业,却正在反“时代常规”。这些的公司和身在其中的人们,到底过着一种怎样的生活?他们能一直“不卷”下去吗?

图 / 《我,到点下班》剧照



没领导、不打卡和一个月的带薪假

三个月之前,刚谈妥offer的准员工胡缠,把站在他对面的CEO和市场负责人“问愣了”。

这个时候,他正站在一家叫做“暂停实验室”的公司里,几秒钟前,他问“我该向谁汇报呢”,“我清楚地记得他们当场愣了一下”。随后,CEO郭婷婷给了他两个同事的名字,告诉他“你的工作主要会和这两位合作”。

两个月之后,胡缠才明白为什么两人当时会愣一下,因为这家与心理研究有关的公司就像一个“黑话消散地”,类似于“汇报”“员工”“周报”“例会”的词汇并不存在。

早在全职加入之前,胡缠就得知这里实行完全弹性的8小时工作制。刚入职的第一个月,他尝试了不同的上下班时间:早上7点到,下午3点走;下午4点到,半夜12点走……

刚开始,他发现自己会不自觉地计算是不是待够了时间,如果没待够别人会怎么看自己。他花了一段时间放松下来,发现“别人真的不care”,“没有人盯着你几点来、几点走,大家对你的认可来自你能做什么”。

胡缠的顾虑情有可原。如今在一些公司,尤其是互联网大厂,新来的人要模仿前辈们的工作状态,不搞特殊才好。工作时长正是一个容易“拉齐”的准绳,也是某些公司的考量标准。我曾听一位朋友说,他的前公司实行一种“刷工时”制度:即每人每天从上班打卡到下班打卡的时间都被累积记录,每个月公司全体排名,前一半合格,后一半不合格。

在原本的世界泡久了,乍到另一个世界的新人们总有各种疑虑和不真实感。

舒适的办公环境,还有两只猫趴在沙发上等撸。图 / 受访者供图

95后的可儿也经历过这种“对舒适的不适应”。

可儿学的是广告营销专业,社交媒体上对996ICU、大小周、职场PUA的讨论伴随了她的整个学生时代。研究生毕业找工作时,很多同学去了4A公司或互联网大厂,常年加班到凌晨1、2点,随时随地打开电脑修改方案。她给自己定下了“坚决不去大厂”“坚决不进广告公司”的原则,最终,看上了一家叫“聪明空气”的净化器公司。

即便是主动选择了不卷,但她还是感到震惊。比如刚入职的时候,她曾在周末询问老板一个工作问题,得到的回复是“你现在不要问我,我也不会回你这个问题,这是你周末休息的时间,好好休息”。

甚至,休息不仅在周末。在一家咨询公司里,创始人阿城和佳佳会要求同事每个月有一周不要在办公室办公,去哪儿都行;每年还有长达一个月的额外假期——在正常年假和法定节假日之外的那种:只要手头没有紧急项目,每个人可以去自己想去的地方待一个月,保证自己每天的工作量在两个小时(或以内),并且在约定的时间保持联系就可以。甚至每个人也不需要告诉大家自己去了哪里、玩了什么。


公司卷、行业卷,创业更是“自来卷”

阿城是个85后,曾在一家外资咨询公司工作了6年。他刚毕业的时候,咨询是仅次于投行的高薪行业,那会,互联网行业还没有形成“大厂”的格局,内卷之风还没有席卷各个角落,但用现在的话说,他还是被“卷”到了。

跟阿城同期入职的同事中就不乏“卷王”:每天第一个到公司、最后一个离开,和老板打成一片,擅长邀功。不过在他看来,当时同事们的行为是一种有选择的主动出击,目的是为了快速晋升。

阿城没有打算晋升,他觉得自己的未来并不在这里,想从公司获得的是能力和视野的提升。工作的前几年,他在各个不同领域的项目中跳来跳去,竭尽心思把每个项目做出创新,也完全没有去争取升职加薪。

但是,有一次,他参与了一个多团队协同的大项目,一次汇报后,客户对成果不满意。工作是大家协同商定、老板也点头拍板的,然而回到公司复盘时,没想到各个团队同时跳起来甩锅,不想升职的阿城反而成了众人甩锅的靶心。“当时我一瞬间感受到了寒心,甚至还有一点点恶心。”

内卷的核心关于从不停歇的竞争,关于唯一的机会,汇报和甩锅成为了一项“工作技能”,在一个竞争激烈的公司内,几乎没人可以独善其身。

图 / 《三十而已》剧照


这种竞争在每个时代的头部公司都极为明显。阿城工作的前几年恰逢移动互联网崛起的浪潮,他目睹了外企大厂和国内互联网公司地位变化的过程,而过去作为外企生存选项之一的“快速晋升”,在互联网大厂也升了级,成了必选项“非升即走”。

这种趋势也蔓延到其他公司和行业。可儿的同事海连就在这样的趋势中“中招”了。

工作六七年后,在一家老牌外企做工程师的海连跟着整个部门一起遭遇了裁员。原来稳定的工程师职业路径在快速发展的时代浪潮中被打破,接近30岁的年龄、没有管理经验、女性的身份,都让她在重新求职的过程中遭遇重重困境。

停摆了一段时候后,海连决定转型。她加入过烘焙工作室,也考虑过自己开店。但在网红时代,不只是高薪行业竞争激烈,店面也需要学会讲故事、找投资。

胡缠也选了创业这条路。10年前,做了多年托福名师后,他加入教育创业的浪潮。当时,教育行业热钱涌动,每个身处其中的创业者都想再快一点、生怕竞争因为自己的疏忽而让对手多抢先一分。

胡缠创立的第一家公司主攻托福考试,走高端路线,4个老师教一个学生,听说读写全方位无死角围攻。为了激励老师们对学生倾尽全力,他给每一位老师制定了跟学生成绩涨幅直接关联的奖金制度,成为了一波“自来卷”的创业企业。

然而,激励机制不仅没有达到预期的效果,过度的关注变成一种控制,学生的成绩原地踏步,老师们的努力化作徒劳。受到影响,胡缠开始研究学习的内驱力,继而创办了第二家公司,以激发孩子学习内驱力为目标,但依然不顺。过热的行业需要直接的利润作为回报,几番周折后,他决定重新回归打工人的身份。


没有层级、没有KPI、没有秘密

不卷的公司似乎有个结界。

如今,胡缠所在的这家公司,门口的两条沙发上总是长满了休息的人,和同楼层其他公司形成了鲜明对比:别人家门口都是明亮的前台,妆容精致的行政同事。这里不仅没有前台,而且干脆是黑着灯的,天然形成了一个安静的休息区。

在这里拜访的那个下午,我和运营负责人聊天的时候,几个同事拿着风筝一路小跑出门了。一个多小时后,我对面的人换成了CEO,当时我们俩正脱了鞋盘腿坐在沙发上讨论加薪问题,刚才的几个人放完风筝面色红润地回来了。

“从生意人的角度,信任是一笔划算的买卖。”作为CEO的郭婷婷并不在乎同事们的“摸鱼”行为。

以前,我听一位阿里的朋友说,每个员工在公司刷门卡的频率、去食堂的次数、钉钉的使用情况,都会被记录并用来计算“工作参与活跃度”。这个数据目前并没有被用来做任何实际的用途,但是它的存在本身,对员工就有一种无形的被监视的压力。

打卡这件事,成功引起了不少打工人的PTSD。图 / 《我,到点下班》剧照

相比之下,郭婷婷对公司的管理显得格外不同:她的同事们不需要打卡,公司完全没有“管理层级结构”。一位同事形容,“领导”“权力”这些概念在这里如同外星文明。胡缠刚刚入职的时候,谈的岗位是内容总监,但是郭婷婷觉得总监听上去太像一个“官儿”了,就和他商量把title改成了内容主笔,等到入职两个月后,他已经熟练地使用本地语言介绍自己:“我是负责内容的。”

郭婷婷是心理学专业的,博士研究的课题是人的创造力。在她看来,繁复的规则会把人的上限限得死死的:一方面,层层复杂的关系和流程会带来事件推进的效率降低;另一方面,复杂的关系会导致情绪内耗,这又会极大削减人的工作效率。“招人很难的,这么珍贵的人你居然用一些条条框框乱七八糟的东西扼杀折损掉,这是浪费钱啊!”

不仅没有繁复的规则和上下级制度,这里也没有KPI,或者说和胡缠印象里的KPI完全不一样。

他告诉我,全公司只有两个KPI——产品效果和用户增长——还是全体一同背负的,这样就不存在汇报与甩锅的可能。数据指标无处不在,但不是用来考核人的:某一期完成率降了一点,研发和产品赶紧去优化迭代;某一个获客渠道转化率很高,大家忙着去复制经验。“数据不是用来考核你、淘汰你、让人心生恐惧的,而是帮助你随时调整达成目标的。”胡缠总结。最终,没有个人KPI的公司,整体KPI完成得不错。

相比自己当老板的经历,胡缠说,他虽然自信自己是个好老师,但作为管理者实在是太糟糕了,他非常确定自己当初定的KPI极大地伤害了团队的创造性,“KPI这种东西最大的作用就是缓解老板的焦虑”。

可儿和海连的那家公司也有一个结界。她们的办公室位于常年堵成紫色的二环边上,但外部白热化的世界与他们之间,正在互不干扰地安然相处。

到今年,海连已经工作16年了,她的同龄人正是互联网大厂语境下遭遇“35岁危机”的那一批,但常见的“薪资倒挂”“非升即走”的压力对现在的她而言十分陌生。

在松弛的环境下,她会思考如何优化工作流程,并主动要求承担更多,“除了CEO直接负责的产品设计,剩下大部分工作我都做过”。

供应链管理一开始并不在她的工作职责内,有段时间她看老板安娜太辛苦了,主动提出想学习跟工厂和供应商打交道,可以帮她把这一部分工作承接过来。安娜非常开心地把手头的供应商一股脑倒给了海连,一边带她,一边让海连自己探索。

很多人对安娜的做法表示了震惊,“怎么能毫无防备地把最核心资源全部倒给员工?”还有一位民营企业的老板跟她讨论过“如何能够控制员工不摸鱼”,安娜从没这样想过这些问题,她还说自己不喜欢“员工”这个词,她更习惯用“同事”,听上去更平等。

海连形容自己“没什么理想,差不多就行”,她在工作之外也确实表现出闲适,而不是“卷死别人”或者升职加薪的野心。

图 / 《我,到点下班》剧照

通常她会在9点半左右到达办公室,下午5、6点下班,去健身、看小说、刷热门剧。少了周报、日报和汇报的过程,她得空会给自己充电,比如她用公司提供的每年2000元学习经费报了一个供应链管理的课程,最近因为看到新同事用Excel的透视表功能,觉得很好用,就去网上找了教程。

这些年,周报、PPT和开不完的会成为互联网大厂的老三样。一位在杭州某大厂工作的朋友告诉我,周报平均要花掉他2-3小时完成,“还不是很复杂很牛的那种”;另一位在某共享经济公司工作的朋友感慨,他一天的工作就是把屁股从一个会议室挪到另一个会议室,晚上再加班做PPT。“眼一闭一睁,一天就没了。”


拒绝加班、拒绝工作、拒绝投资

跟安娜的对话安排在公司所有其他同事之后,我们坐在一个榻榻米茶室风格的会议室里。那会是北京的初秋,天刚擦黑,外面的同事走了一个又走了一个,这让我产生了一种“残忍霸占安娜下班时间”的愧疚感。聊天结束后,整个办公室也黑了。

安娜告诉我,他们一直在尝试能否变成每周只工作4天的模式,但是因为业务无法避免跟5天工作日的公司打交道,这个愿望暂时还没实现,所以目前是每天工作7小时,同事们只需要保证上午10点到下午4点的核心工作时间在办公室就可以。

即便再不卷的公司,也要在这个充满竞争的世界生存。而我想知道的是,他们如何和这个时代接轨?

答案是学会拒绝。

阿城和佳佳拒绝了很多客户送上门来的生意。

比如他们正在打磨的一项业务,很多互联网大厂都想购买。但阿城分析,这项业务目前还是太依赖对每一家客户进行量身定做了,如果为了挣钱而接下所有客户,同事们的工作量会激增,还需要在短时间扩张团队,而这会让他和佳佳陷入繁重的管理工作,不利于打磨业务。因此他们谨慎地挑选了两家客户,一边做,一边对工作流程升级。

佳佳讨厌加班,从在大厂的时候就不喜欢。当时她按时完成了工作,晚上七八点想回家,同事们表示出非常不理解和不能接受的状态,“他们会觉得你为什么不趁年轻拼一拼、不多贡献和参与呢?”

让同事们至少一半的时间6点下班是她如今努力维持的平衡。但是因为客户大多数是头部互联网大厂,有时需求紧急,佳佳会尽量挡在自己这里,不让同事们跟着焦虑。“我们身处一个很卷的行业,客户们的生活都很卷。很多情况下,无论是拒绝新项目还是其他,我们都是偷着不卷的,怕让客户感到难过。”佳佳说。也正是因此,他们是这篇稿子里唯一不同意实名的公司。

偶尔不得不加班的时候,同事还没嫌累,佳佳就先焦虑了,不停地问大家:你怎么还不回家?想不想调休?什么时候调休?熬夜第二天要不要在家补觉?甚至,当我提出和其他同事聊聊的时候,佳佳第一反应是:这会不会给同事们增加额外的工作负担?

阿城告诉我,他创业的最大目标就是既能付出较少人力,又能创造巨大价值:客户愿意买单,投入可控,团队成员可以过一种比较舒适自由的生活。目前公司成员的收入跟头部大厂持平,辛苦程度是大厂的70%,他们的目标是把它进一步降低到50%。

这时,我发现了反内卷公司的秘诀。那就是一开始,他们就把团队成员的利益和生活考量了进去。公司不是达成目标的巨型机器,而是由一堆人组成的集体。

图 / 《架空OL日记》剧照

但他们的经营模式不仅让客户困惑“有钱不赚”,有时也会让合作方觉得惊讶。在暂停实验室的那天,我无意中旁听到胡缠和同事们跟供应商的电话会,电话中的合作方十分体贴地问:“这么一来,如何体现你的工作量呢?”电话周围的三个人面面相觑,几秒钟后其中一位才反应过来,这是“成熟打工人”在为他们考虑如何汇报,如何完成周报和结案报告,但他们的工作没有这一项。

面对外界,胡缠和同事们拒绝内卷,阿城和佳佳拒绝加班,而安娜和合伙人们则干脆拒绝了投资人。

安娜此前完全没有意识到,自己创业的时间正赶上“全民创业”的浪潮,那是一段VC、PE,天使ABC轮漫天飞的日子,在北京,几乎每一个商业区的咖啡馆里都能听到有人在聊几个亿的生意。

他们所处的行业又是一个十分拥挤的赛道,洪流翻腾、头部频入。早在2014年就有一家美元基金主动找上门来。当时他们对风险投资是什么还完全没有概念,投资人指出他们定价太低了,投资的条件是提高单价,达到预期利润,快速发展。几个创始人一商量:我们做这件事情就是不想让大公司抢钱。如果投资公司进来,我们就变成了跟大公司一起抢钱的人,那我们干嘛要风投的钱呢?还是慢慢地、辛苦地做吧。

一直到去年,依然有投资公司不断找上门来,邀请他们发商业计划书、给出各种材料清单。然而投资人们从来没有收到过满意的:材料上面始终写着目标是做一家社会企业,利润的大部分,除了研发新产品,都用来做教育和科普项目。

整个PPT只有5%的内容提到投资人能获得什么。答案是四个字:社会价值。


图 / 《这个不可以报销》剧照


不卷的小公司到底能走多远?


可是,这样的公司能盈利并养活自己吗?老板和员工真的不会焦虑吗?我依然对这些答案感到好奇。

阿城和佳佳明确表示,现阶段可以“舒服地挣点小钱”,业务依然在不断更新摸索。但他们拒绝扩张,拒绝为了挣钱去强行扩大团队,把自己陷入管理困境中。

“我的人生理想就是不需要工作。但也不是躺着,我躺不住的,也不会去做一些完全只是消耗财富的事情,那样太傻了,财务自由对我来说意味着可以自由地去做一些好玩儿的工作,至于这个是什么,我现在还在寻找。”阿城对这一天的到来很有信心。

安娜的公司曾经在发展过程中遇到过困难。当时,她和几个创始人曾考虑过一些专门扶持社会企业的公益基金,但是一去申请发现,公司整体是盈利的,可以养活自己,不属于需要扶植的早期公司。

虽然对“有钱”这件事比较佛系,安娜和合伙人们最近会开始思考,以后是不是该多花点心思在挣钱上,这样能让同事们的日子过得好一点,在做产品和公益的时候也更自由。——尽管这个思考的前提是,这家公司每年都会有小幅度的全员涨薪。

暂停实验室从正式对外推广5个月后开始盈利,当时,郭婷婷开始思考下一轮融资的问题。

“我非常确定我们不想做小而美,我们是想做大的。如果只做一摊小生意,你能影响的人是有限的,对整个行业和社会的影响也是有限的。”郭婷婷觉得公司肯定会扩张,但这种扩张不只是人数,“希望用技术去提升服务的人效比。用一百多人的团队去服务千万量级的用户,是我们接下来的目标。”

现在的答案看起来是他们都在盈利,也都在思考如何更进一步,既不满足于已成的规模,也不有赖于甲方或资方的慷慨,这也许正是这些小公司勇于不卷的底气。

最后一次修改这篇文章的时候,已经是晚上十点多,我正坐在暂停实验室的工位上,一边整理着和他们聊的内容,一边对内卷编辑提出的要求焦头烂额,但我身边,这个公司三分之一的人还在热情洋溢地工作,全场只有我一个人焦虑得快着火了。

这个场面让我觉得,如果拒绝内卷,企业和其中的人还能有立足之地,也有在这样的深夜时分支撑他们继续“热火朝天”的初心。

毕竟他们有的人下午才到,此刻正是他们今天工作的半程。

(阿城、佳佳为化名。)


图 / 《重版出来!》剧照




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