想升职加薪,你就必须懂点“公司政治”

三茅HR成长社 2022-06-23 16:00



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什么是“公司政治”?

受到宫斗剧,职场剧的影响,人们往往以为,一定是“各抱地势,钩心斗角” 才配叫公司政治,实际上,那些只是公司政治最激烈、最残酷的部分。

总体而言,以权力为核心展开的活动都叫政治,以权力为核心展开的职场活动都叫“公司政治”。

有人问,我那么努力,业绩那么好,人缘也不差,但就是升不了职,究竟是为什么?

其实,“升职加薪”本质上就是一件“公司政治”活动。在其中,努力、业绩、人缘之类的因素看似重要,但有时候只是次要矛盾

换言之,你升不了职,多半是你没有抓住主要矛盾——“公司政治”。


01

升职的误区

伏尔泰说:“幻觉是所有乐趣之首”。

人在误入歧途的时候,之所以还执迷不悟,往往因为产生了即将成功的幻觉,想要升职的人常常产生这类幻觉。

误区1:靠努力升职

努力有没有用,有用,但有时候靠努力升职的确是一种幻觉。

在智联招聘看到一则案例,雅琳是一家培训机构的教学组长,因为教学部规模扩大,要增设一个部长职位,对此雅琳志在必得。

在雅琳看来,在众多组长中,她教学课时全年是累计最多的,救场次数也是最多,还有多次带病、出差上课的表现;

雅琳下属的教学组,氛围也很好,投诉量是最少的,看得出来,她在行政管理方面也是拔尖的 

但在任命通知公示的时候,新部长并不是雅琳。

领导告诉她,组织并没有否认她的努力,只是部长的设置是要为业绩负责的,而雅琳教学组的学员转化率却最低,所以落选了。

误区2:靠业绩升职

不过,假如雅琳业绩也很好,就一定能升职吗?

我看未必,领导安慰员工的话可信度有多少,并不好把握。

再看个例子。

几年前,某公司一个部门同时引进两名管培生小张和小刘。小张很有业务天赋,业绩总是拔尖的,小刘业绩相对平庸但是,因为俩人学历背景非常相似,所以俩人还是同时升了业务经理。

对此,小张大度释怀了,并没有觉得不公平。

然而,在一年新年过后,小刘却突然被任命为业务总监,成了小张的上司。

这次,小张终于开始认真考虑跳槽的事。

看到这个案例,我想起网上一句鸡汤,“你光业绩好没有用,你要做到不可替代”。

那么,是不是让自己拥有更大的“不可替代性”,就能升职呢?

误区3:靠不可替代性升职

没错,“不可替代性”在一个人的职场生命周期中很重要,但是,当你真正做到了在团队中“不可替代”,甚至对于市场来说,你都是稀缺品的时候,你也未必会获得升职。

我在体制内的朋友告诉我,他有个学中文出身的同事颇具才华,文章多次见诸报端,还被邀请进了当地的作协,遗憾的是,那人都快40了还是没得到提拔。

我问他,为什么。朋友说,“院里的领导把他当成了笔杆子,随时要用,舍不得放呗”。

我恍然大悟,当你重要到团队离不开你,领导很可能就不会放你升职了。

可见,不管你做什么,你期望带来升职的效果,现实都可能事与愿违。

这不是说努力、努力达成业绩、做到不可替代性有什么不好。而是说权力的角逐盘根错节一家公司晋升的模式,常常并非我们看到的那么简单。

歌德有句名言:“每个人都想着成功,却不曾想过成长”。

看来,升职作为一项“公司政治”活动,要成功首先需要摆脱政治幼稚。


02

职场上,说一套做一套才是常态

领导当面对你说:小张,你的表现不错,我非常欣赏你,好好干,前途大大的。可,一个肥缺转脸就被别人赚去了。

就是职场上典型的“说一套做一套人。

一家公司晋升的模式,并非我们看到的那么简单,它也常常说一套做一套。

大公司有基本的晋升流程,比如业务线、管理线,抑或专业线,

比如平安集团就采用这种“多赛道”形式,满足不同特质员工的发展需求。

但晋升流程顺利地运转也有前提,企业的“增长飞轮”持续运转时晋升的机会多,也相对公平;

一旦经济遇冷,增长放缓,大公司裁员、缩编毫不含糊。

晋升便迎来了“僧多粥少”的局面,权力的角逐会变得激烈无比,这就会迎来许多“暗规则”,或者说难听点叫“潜规则”。

相较而言,中小型公司的晋升模式,在任何时候大概率都是个“玄学”。

首先,中小企业发展的不确定性很大,有时房东涨个租,相关部门查个消防,都能对公司造成很大影响,然后殃及池鱼;

有时候,利益格局僵化,山头林立,关系户垄断了晋升晋升之路常常是“云深不知处,只在此山中。

怎么办?俗话说,“自己动手,丰衣足食”。

尼亚姆·奥基夫在《升职,凭什么是你》一书中,把晋升模式分为台面上的和台面下的两种。

他认为,如果你想升职,你得自己去把台面上的晋升模式,和台面下的晋升模式,都摸一遍。

作者谈到,“你需要知道台面上的一系列升职条件和标准,以及做出升职决策的时间表。”

这是因为,在企业晋升通道开启的时期里需要克服的阻力往往最小。

届时,高层往往会收到一份晋升名单,然后围绕着名单开几次大大小小的“不为基层人知会议,最终做出决策。

接着作者指出,“要试着去解码这家公司中快速升职者成功背后的模式。”

这是因为实际的晋升者们,代表了企业台面下真正的晋升模式。

作者还提供了一些“解码企业实际晋升模式”的方法,
1.观察那些已经成功的升职者的共同的特征
2.向三个以上的成功者请教一手经验
3.观察什么人、做什么事可以在组织中获得回报
4.观察有什么机会可以让自己模仿成功……


03

人的因素


“公司政治”的核心是人,因此除了搞清楚公司的实际晋升模式,还要对几个关键人物了如指掌。

首先,要了解你直属领导的志向。

俗话说“大树底下好乘凉”

如果你的领导志在千里,你跟着他一定事半功倍,如果他跳槽到另一家公司,向你发出邀约,你大概率会获得新的职场机遇。

如果你的领导不思进取,比如,发生前面提到过的状况,你对团队来说太不可或缺了,结果你的领导反而不愿让你晋升。

时最好的解决办法是,为自己的岗位培养接班人,解决领导的顾虑
你学会把人技能复制放大到团队,这会帮助你扫清升职障碍,同时帮你建立更大的升职优势。

其次,要了解对你的晋升真正做出决策的人。

一般你的直属领导对你的晋升只有建议权,的直属领导级或更高层级的人才有权力准你的晋升。

尼亚姆·奥基夫建议,“不要害怕与你领导的上级建立关系,要有勇气扩展你在高层的人脉。要在与他们会面时抓住一切机会介绍你自己,或者使他们记住你”。
在《杜拉拉升职记》中,杜拉拉之所以能够快速升职,很大程度上得益于她与公司(中国区)一把手建立的良好关系。
尼亚姆·奥基夫则将这种跨级关系,戏称为“职场祖父辈关系”。
只有摸清了公司台面上、台面下的晋升模式,并充分了解与你晋升有关的人物,你才能真正明白,你在这家公司真正值得做的事情是什么,并制定计划尽快走向职场新高度。
也只有摆脱“政治幼稚”,你才能真正辨别一家公司有没晋升机会,或者值不值得继续待下去,以免徒劳地蹉跎岁月。
共勉。

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