“我想进大厂做HR” “你冷静一下”

三茅HR成长社 2022-09-23 16:00


相信不少HR都向往互联网大厂做HR,或者是往实力更强劲的平台发展。


有一个良好的职业追求是好事,但我在这里想让劝各位HR冷静一下,今年的寒气吹得比以往更猛烈。


如今不少企业岗位都有所收缩,HR想要往更好的平台发展,不仅要全面分析用人单位的需求,还要有过硬的项目经历。


那么,大公司现在到底需要什么样的HR呢?被寒气传递过后的大公司,需要HR担任的是什么角色呢?

01
具备哪些能力的HR更受欢迎?

据我们多年经验得出,在人力资源行业也有高薪发展方向,HR最常见的有三个高薪发展方向,分别是薪酬绩效专家,组织发展,人才发展。

降本增效的大环境下,毫无疑问是薪酬绩效能力会更受欢迎。因为企业当下的主要需求转变为控制成本同时,促进企业活力。

特别是不少大型集团公司,不少老板都认为现有薪酬绩效制度效果较差,而薪酬绩效能力对于HR的要求更高,难以找到薪酬绩效负责人设计合适的方案。

之前深圳某家企业老板刘总,就想让我推荐一位合适的高级薪酬绩效经理。原因是他们公司此前经过数次薪酬绩效变革都不理想,一直找不到能够胜任的人员。

主要是他们公司最近新老员工工资倒挂严重,另外还有业务的员工积极性下降等等问题也就是说,公司的薪酬体系方案需要设计得更加科学。

本来刘总想着从公司内部的薪酬绩效主管晓慧提拔上来,就想着给晓慧布置了一下作业,让她针对公司现状做一份薪酬绩效改革方案。

晓慧听后,第一想法便是去网上找薪酬度和绩效方案,想着套方案省心省事。

在薪酬管理上,先是针对公司基层、执行层、决策层做了一份公司职等表。接着,再搜集完整的薪酬等级晋升制度实施等等。

在绩效管理上,一股脑全员推行KPI指标。无论是销售人员还是技术人员,全部提炼KPI绩效指标,销售人员则将底薪的15%用来做绩效考核......


然而新方案实行了2个月后,业务部门的同事怨声四起,只能紧急叫停了这个方案。


失败的问题很简单,网上套过来的方案流于形式表格看着很完美,但缺少和业务老大沟通就推动方案。更重要的是没有匹配公司经营目标,改革效果很差。


即使是很多挂着薪酬绩效主管的title,也是停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段。


说白了,很多公司有现成的薪酬绩效体系,一位没有掌握薪酬绩效变革能力的HR,通常只能负责日常薪酬绩效制度的维护。


02
薪酬绩效为什么那么重要?


有人好奇,薪酬绩效模块有那么重要吗?我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定KPI打分,这些工作都明明都很简单。


答案显而易见,这就是信息茧房造成的错觉。对于一个公司的老板来说,他们无非就是一个目标:赚钱。


而能控制人力成本同时激励员工的创造力,节省支出就是另一种意义上的“赚钱”,这也就是大公司会花超过40万年薪聘请一位薪酬绩效经理的原因。


从上面案例我们也可以看到,大公司会非常重视HR的薪酬绩效能力,对该岗位也提出了更高的要求,大体需要HR能够诊断当前企业的现状,优化改进现有绩效管理体系,选择设计更契合企业发展的绩效方案


但是,市面上很多HR奉行拿来主义,绩效指标都是借鉴模仿其他公司的方案,没有完整的薪酬绩效项目改革实操能力。


所以,想往互联网大厂或者往大型集团公司做薪酬绩效经理的HR,建议系统学习这项能力掌握底层逻辑、原理以及方法论,才能更好跳到更好的平台。


否则,自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求,就算侥幸通过面试,在后续的实操,能力不足也会暴露无遗。


特别是绩效管理,HR从绩效问题的诊断到绩效目标的确定、绩效指标的提取、绩效方法的确定等方向均要熟练掌握,才能胜任待遇丰厚的薪酬绩效经理一职。


对于一直在传统六大模块的HR来说,薪酬绩效模块一直是回报率最高的模块。


在三茅的《2022HR生存发展现状白皮书》调研样本,年入超过40万的HR画像中也能看到这两个模块的价值不菲。



03
如何夯实薪酬绩效管理能力?

薪酬绩效,无疑是最有效的刺激物。但是,薪酬绩效设计更是一门学问,稍有不慎就会弄巧成拙,员工怨声载道。


只能说做薪酬绩效高手太难了,设计方案时要保证内部的公平性,又要考量在同行业是否具有竞争。HR一个人无规则的摸索,效率太低下了。


高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的,如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中,永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。

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很多HR都知道,虽然有那么多实战案例,但各行各业实际情况不同,好像拿到自己公司后就不适用了。

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